9 estrategias de retención de talento que funcionan

La rotación de personal tiene un costo altísimo para las empresas, así de sencillo. Independientemente del tamaño de la organización o el tipo de industria, todos los estudios apuntan a que perder un colaborador cuesta casi el doble de su salario anual (entre liquidaciones, costo de reclutamiento y curva de aprendizaje del nuevo colaborador). Por eso vale la pena invertir en estrategias de capital humano para crear puestos de trabajo atractivos y aumentar la retención de talento. Si bien no existe una receta mágica, aquí te presentamos 9 estrategias que han demostrado en el mundo lograr retener el compromiso y entusiasmo de los colaboradores.

1. Entender porque la gente se va y corregirlo

Cuando se trata de retención de talento, el diablo está en los detalles. ¿Tienen identificado con, datos reales y medibles, por qué se ha ido la gente de su organización? Ya sea por temas de ambiente laboral, salarios poco competitivos, carga de trabajo, pocas oportunidades de crecimiento, es importante tener identificadas estas razones, así como el tipo de colaborador que están perdiendo por estas razones. Esta información se obtiene durante las entrevistas de salida de las personas y recabando los datos para tener un mejor panorama. Un paso antes de las entrevistas de salida, es realizar continuamente encuestas de satisfacción y compromiso laboral, para medir el ambiente general de los colaboradores y adelantarse a que lleguen al punto de tomar la decisión de marcharse. De estas dos estrategias, encuestas de clima laboral y de salida, el punto importante es analizar los resultados y corregir las causas.

2. Tener un programa robusto de inducción

El sentimiento de pertenencia se puede cultivar desde el primer día. Los mejores planes de inducción contemplan un acompañamiento en los primeros 30 días, pero sobretodo el primer día. De nuevo, el diablo está en los detalles: desde un pequeño regalo, un desayuno con el equipo, una nota personal por parte del director de área, un reconocimiento por el área de comunicación. Todos los esfuerzos cuentan para darle la bienvenida a un colaborador y hacerlo sentir parte del equipo de inmediato. Este argumento se basa en los estudios que muestran una relación intrínseca entre el sentimiento de soledad dentro de la empresa con los altos índices de rotación, que se pueden mitigar con pequeños gestos de amabilidad e inclusión que tendrán un gran impacto a largo plazo.

3.   Relacionar el trabajo del día a día con las iniciativas generales de la empresa

Algunos estudios demuestran que el 93% de los empleados no consideran que su trabajo diario esté relacionado directamente con los objetivos principales de la empresa, por lo que es difícil transmitir un sentido de pertenencia e involucramiento. Si un colaborador desconoce el impacto que tiene a la larga en la empresa, puede perder el propósito de su trabajo y por lo tanto su compromiso.

Para permear el sentido de pertenencia es importante tener estrategias de comunicación donde se comparta el impacto del trabajo personal en el área a través de un sistema de cumplimiento de objetivos, y el impacto del trabajo del área en el crecimiento global de la empresa.

4.   Estimular el reconocimiento a los colaboradores

 Somos humanos, y necesitamos saber que el esfuerzo que hacemos es reconocido. Aún los mejores líderes se olvidan de verbalizar el reconocimiento a su equipo si no tienen un procedimiento formal para hacerlo. Sabemos, después de muchos estudios multinacionales, que el reconocimiento, sobre todo del líder directo, tiene un efecto sumamente poderoso en la autoconfianza del colaborador, y construye mejores bases cuando se necesite dar una crítica constructiva.

Existen muchas formas de dar el reconocimiento que tanto necesitamos, con estrategias desde muy sencillas, hasta robustecer programas internos por parte de recursos humanos de reconocimiento y recompensas por cumplimiento de metas. Ya existen softwares que pueden monitorear el avance de objetivos y dar un panorama en vivo del avance en estos para poder crear una cultura de reconocimiento inmediato tanto en logros pequeños como generales. Es importante conocer la cultura de la empresa y adaptar las estrategias de reconocimiento que mejor se adapten a sus necesidades.

5.   Comunicar la visión global de la organización

Las personas se sienten comprometidas, valoradas y con mayor lealtad cuando se sienten parte de un proyecto. Una manera de realizar esto es comunicar periódicamente los avances de la empresa, las metas y objetivos que tienen planteados, así como las estrategias para alcanzarlos. Y sobre todo compartir los logros de la organización para que se conviertan en logros compartidos.

6.   Revisar el programa de compensaciones periódicamente

Si bien existen muchos factores para que una persona se sienta contenta con su trabajo, no podemos negar que la remuneración económica es uno de los factores principales, pues es la manera más directa de demostrar cuánto valora la empresa el trabajo de un colaborador. Para retener el mejor talento, los planes de compensación no tienen que ser solo justos, pero también competitivos. Estos planes se tienen que revisar y analizar de manera anual para entender su posicionamiento en el mercado y ajustar la atracción y retención de talento correspondiente.

7.   Ofrecer planes de capacitación y crecimiento profesional

Una de las razones principales identificadas, y con mayor crecimiento en los últimos años, por las que las personas dejan su trabajo es la falta de crecimiento profesional. En 2018, en Usa el 61% de las personas en busca de un trabajo calificaron en crecimiento profesional dentro de la empresa como el criterio principal que buscaban en un trabajo nuevo. Y no solamente un crecimiento vertical con promociones, también se considera crecimiento un movimiento horizontal, para desarrollar nuevas habilidades y conocimientos en diferentes áreas. Para cumplir con estas necesidades se pueden plantear buenos programas de capacitación interna en diferentes áreas, de subsidio de estudios de especialización, maestría o doctorado o posibilidades de crecimiento lateral y vertical dentro de la organización.

8.   Mantenerse al ritmo de las tendencias

El mundo laboral evoluciona constantemente, y afecta el nivel de retención de manera indirecta. Es importante mantenerse al ritmo de las tendencias para mejorar la marca empleadora de la empresa, y tanto retener talento valioso, como atraer talento joven y valioso. Algunos de los ejemplos son los planes de beneficios flexibles, esquemas de trabajo flexibles con posibilidad de hacer trabajo remoto desde casa, políticas abiertas de diversidad e inclusión, prestaciones superiores a la ley, como mayores días de trabajo e incapacidades de maternidad y paternidad dignas.

El corporate wellness es una de las estrategias para mejorar la marca empleadora de las empresas con mayor crecimiento y demanda en los últimos años. Es un beneficio que cada vez más valoran los colaboradores, pues impacta en el salario emocional y brinda un beneficio muy tangible: la salud. En Deli Life contamos con diferentes estrategias para que puedas promover una cultura de salud dentro de la empresa, y a la vez aumentar el compromiso y lealtad de tus colaboradores.

9.   Despedirse de la mejor manera

Aún en las mejores condiciones de trabajo, es poco realista pensar que las personas seguirán trabajando décadas en la misma empresa. El mundo laboral cambió en ese sentido a diferencia de hace 40 años por ejemplo. De hecho el promedio de estancia dentro de una empresa ronda en los 5 años. Por lo que tenemos que aprender a alegrarnos por los colaboradores que consiguieron una mejor oportunidad y enfocarnos en corregir las causas por las que no supimos ser la mejor oportunidad. Para mantener esa marca empleadora, es importante saber terminar una relación laboral de manera amistosa y cumplir con las obligaciones legales que corresponden.

Por: Tatiana Suberville

---

º11