Desde que comenzó Del Life en 2017, hemos integrado y participado en más de 80 programas de wellness en diferentes empresas. El común denominador en estos programas ha sido hacer los programas completamente voluntarios. Cuando hablamos de hacer un programa voluntario nos referimos a TODOS los esfuerzos que abarcan los programas de wellness que van desde las evaluaciones de riesgos para la salud (HRA) o exámenes biométricos hasta seminarios, programas de nutrición y programas de coaching.
El término “voluntario”para los programas de wellness no es sólo una recomendación hacia las empresas sino su obligación como empleadores. Lo último que deseas después de implementar un programa de este tipo es una demanda laboral por violar la privacidad u otros derechos del empleado.
Al hacer los programas voluntarios vemos que la participación varía dependiendo del tipo de programa, el tamaño de la compañía y la ejecución correcta del programa. En 2020, un reporte del Departamento de Trabajo de EE. UU. encontró que al menos el 50 % de las empresas con al menos 50 empleados ofrecían algún tipo de programa de bienestar a sus empleados y el 90 % de las empresas con más de 50 000 empleados ofrecían programas de bienestar. Independientemente del tamaño de la empresa o de los detalles de su programa, se estima que las tasas de participación en el programa de bienestar rondan el 40%.
Los mejores programas de bienestar en EE. UU. tienen niveles de participación en el programa superiores al 75 %. Este nivel de participación es típico de los programas bien administrados.
Desde nuestra perspectiva y experiencia podemos decir que hay tres claves para aumentar la participación en los programas de bienestar: cultura, comunicación y recompensas. El equilibrio adecuado de estos elementos ayuda a las empresas y a sus empleados a aprovechar al máximo su inversión en bienestar.
Para cubrir de forma correcta y legal el tercer punto, hay que evitar proporcionar cualquier tipo de incentivo y recompensa relacionado a las pruebas médicas de los empleados o las consultas relacionadas con su salud, las preguntas sobre el historial médico familiar y las evaluaciones biométricas de los cónyuges.
En su lugar, se deben elegir actividades no clínicas, como asistir a un taller de bienestar financiero, participar en un día de spa, completar una carrera patrocinada por la comunidad o incluso ofrecer tiempo personal como voluntario en alguna fundación. Este enfoque cumple con la nueva definición de programas de bienestar estrictamente «voluntarios».
Si los programas de bienestar están destinados a fomentar el bienestar general y una cultura saludable en el lugar de trabajo, entonces los planes de incentivos deben diseñarse para alentar, reconocer y recompensar dichos comportamientos.
Por: María Fernanda Espinosa
