¿Qué es PRIDE y porqué es importante que las empresas lo celebren?

Junio es el mes de PRIDE, orgullo en inglés, y el Día Mundial de Pride se considera el 28 de Junio. Es el mes para celebrar la comunidad LGBTQ+; en muchos países y ciudades se celebra con coloridas marchas, desfiles, conciertos y fiestas. Pero PRIDE no sólo es una celebración de la diversidad sexual, es una celebración de la lucha que ha mantenido esta comunidad para hacer valer sus derechos y los desafíos que todavía tienen por delante. El mes del orgullo trata sobre aceptación, inclusión, igualdad pero también educación y sensibilización de los problemas que enfrenta a diario, y de distintas formas en el mundo, la comunidad LGBTQ+. 

El mes de PRIDE encara la cruel historia de miles de personas, víctimas de la homofobia y otras formas de represión. El movimiento inició con los disturbios de Stonewall, cuando muchos miembros de la comunidad gay de Nueva York salieron a protestar el 28 de Junio de 1969 por las redadas policiacas en el Stonewall Inn de Greenwich Village. Este suceso histórico marcó el inicio del movimiento por la lucha de derechos de la comunidad gay en Estados Unidos, y posteriormente en el resto del mundo. Debemos recordar que los miembros de la comunidad LGBTQ+ han sido perseguidos y violentados durante siglos, y hasta hace poco, la homosexualidad era ilegal y castigada en la mayoría de los países. 

Si bien la lucha ha tenido muchos avances y logros a través de los años, queda mucho por hacer. Aún en los países donde se reconoce como legal el matrimonio entre personas del mismo sexo, donde existe la posibilidad de hacer una reasignación de sexo bajo el marco de la ley, la comunidad LGBTQ+ sigue sufriendo discriminación y violencia. Hoy, todavía 60 países criminalizan actos homosexuales, y en 9 de ellos se castigan con la pena de muerte, como Yemen, Brunei y Qatar. 

En artículos anteriores hemos hablado de la importancia de promover la diversidad e inclusión en las empresas. Pero en este mes particularmente nos queremos referir a la inclusión de la comunidad LGBTQ+ dentro de espacios laborales. Ser diversos e incluyentes no es una moda, es un valor que deben adoptar las empresas dentro de sus valores corporativos. Diversidad e inclusión significan que todos los individuos tengan igualdad de oportunidades, sin importar su grupo étnico, país de procedencia, orientación sexual, raza, habilidad, género, edad o incluso, intereses personales. No se trata sólo de oportunidades de empleo, sino de que las personas se sientan seguras de ser quienes son, y que sus diferentes experiencias, valores y perspectivas sean apreciadas, en vez de ser algo que las pudiese perjudicar.

La experta en diversidad e inclusión, Verna Myers, lo expresa de la siguiente forma: “Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a bailar.

A continuación les dejamos algunos consejos para lograrlo más allá del mes de junio, y mostrar sincero respeto y apoyo a la lucha de igualdad. 

1. Ser muy explícitos en su apoyo.

La diversidad e inclusión no puede quedarse sólo en políticas escritas y olvidadas en carpetas. La empresa y la dirección de recursos humanos deben ser muy visibles y explícitos en su apoyo a la comunidad LGBTQ+. Más allá de sólo poner banderas de arcoíris en redes sociales, es conveniente dar capacitación a los líderes de las empresas para que sean partícipes de conversaciones de inclusión, ya sean públicas como internas. Sensibilizarlos sobre el lenguaje correcto al referirse a miembros de la comunidad, los comentarios que son incorrectos, y actualizarlos sobre los avances en cuestiones de diversidad e inclusión. Los líderes de las empresas en sus conductas tienen un impacto en las conductas del resto de la organización. 

Una práctica común entre las empresas con mejor desempeño en Diversidad e Inclusión es la generación de Role Models. En esta práctica se buscan líderes diversos en la compañía y se les invita a ser mentores para otras personas de la misma minoría dentro de la empresa, o a hacer discursos o vídeos sobre su experiencia, consejos y retos, para que otros empleados puedan verlos y aprender de ellos.

2. Crear un comité de Diversidad e Inclusión

Finalmente, cabe resaltar que las empresas que lideran las listas de Diversidad e Inclusión cuentan casi siempre con un Chief Diversity Officer, o asignan esta función a un comité con personas en una posición de liderazgo importante. En muchos casos, esta persona es el mismo CEO, una persona del Comité Ejecutivo, o una persona que reporta en primer o segundo grado al CEO. De esta forma se asegura que la Diversidad e Inclusión se vuelva un tema prioritario y que su complimiento se vuelva parte de la cultura de la empresa. El apoyo de los niveles altos de liderazgo es una de las claves para el éxito de estos programas. Es importante mandar a las participantes del comité a capacitación y actualización de mejores prácticas a nivel mundial. Existen también consultores externos especialistas para fomentar los programas de Diversidad e Inclusión en empresas. 

3. Abrir el diálogo

Los colaboradores siempre tienen que sentirse seguros de poder alzar la voz en caso de sufrir discriminación o cualquier tipo de violencia laboral. El departamento de cultura organizacional y recursos humanos tiene que ser muy claro al difundir políticas en contra del hostigamiento y violencia laboral y los canales de denuncia de estos actos. 

4. Revisar la equidad en los salarios. 

Cada vez salen más estudios que demuestran una desigualdad de salarios para puestos similares que afectan tanto a mujeres como a miembros de la comunidad LGBTQ+, que en ocasiones llegan hasta el 16% de diferencia, por lo que se recomienda hacer revisiones periódicas de comparativas internas de salarios. Esto también implica revisar las posibilidades de crecimiento interno y promociones comparando con sus homólogos heterosexuales. Aunque estas estadísticas internas son difíciles de medir, pues las empresas no tienen cómo identificar las orientaciones sexuales de todos los colaboradores, se puede hacer el ejercicio con miembros conocidos y vocales de la comunidad LGBTQ+ de la empresa. 

5. Sensibilizar no obligar

Existen nuevas tendencias inclusivas, como señalar los pronombres elegidos por cada persona en redes sociales, la firma del correo o el Zoom, que pueden ser sugeridas más no impuestas. No se puede obligar a la gente a ser vocales sobre el género con el que se identifican, pues podría afectar a personas de la comunidad transgenero. Tampoco se puede obligar a las personas a participar en eventos organizados con motivo del mes de PRIDE, pues todos tienen derecho a guardar su vida privada separada del trabajo. Hay que evitar utilizar a los miembros conocidos de la comunidad como “representantes” involuntarios para el beneficio de la empresa. 

La Diversidad e Inclusión ya no son opcionales, o una característica que sería bueno tener. Cada vez más se están volviendo un imperativo en el mundo de los negocios y una fuente importante de ventaja competitiva. Las empresas que quieran mantenerse rentables y estar al frente de sus competidores necesitan comenzar a hacer cambios para diversificar su fuerza laboral. 

Por: Tatiana Suberville

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